Le statut de conseiller prud’homme n’est pas totalement uniforme, il est en parti diversifié selon les ≠ catégories de conseiller prud’homme. Les conseiller prud’homme salariés bénéficient d’une protection particulière en raison de la raison de subordination J à laquelle ils se trouvent liés à l’égard de l’employeur.

A/ Les conseillers prud’homme salariés

Ces R sont relatives à la liberté d’exercice de la fonction prud’homale. Elles sont ensuite relatives à la protection des conseiller prud’homme contre le licenciement ; elles sont finalement destinées à leur assurer une indemnisation.

Ces R bénéficient à l’ensemble des conseillers prud’homme salariés c'est-à-dire qu’elles bénéficient aussi à ceux qui relèvent du collège employeur.

a)      Le libre exercice de la fonction prud’homale

Les employeurs sont tenus de laisser aux employés de leur entreprise qui sont membres d’un Conseil de prud'homme le temps nécessaire à l’exercice de leur mandat. Ce temps recouvre les activités prud’homales proprement dites  comme les activités juridictionnelles, mais aussi les activités liées à la fonction prud’homale (à prestation de serment), et enfin les activités administratives (activité du président ou vice président qui a des fonctions adminis).

Toutes ces activités donnent lieu à des autorisations d’absence et à indemnisation. Un décret du 16/06/2008 donne une liste de toutes ces activités qui donnent lieu à indemnisation.

Le temps nécessaire à l’exercice du mandat englobe ensuite les activités de formation : l’employeur doit accorder au conseiller prud’homme qui le demande des autorisations d’absence pour les besoins de leur formation : une limite à 6 semaines par mandat.

Le non respect de ces obligations par l’employeur est sanctionné pénalement.

Ces absences autorisées sont assimilées à un temps de travail effectif pour l’ensemble des droits liés à l’ancienneté dans l’entreprise. Ces absences ne doivent entrainer aucune réduction de la rémunération ni désavantages afférant à cela.

b)      La protection contre le licenciement

L’art 1442-19 du code du travail dispose que l’exercice des fonctions de conseiller prud’homme ne peut être une cause de sanction ou de rupture du contrat de travail.

Le code du travail prévoit que le licenciement du conseiller prud’homme est soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

La procédure d’autorisation préalable est applicable de façon + générale à toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (la mise à la retraite ; la rupture anticipée d’un CDD ; en cas d’échéance du terme d’un CDD ; aussi la rupture pendant la période d’essai depuis arrêt 26/10/2005).

En principe la rupture d’un commun accord du contrat de travail du conseiller prud’homme est interdite. Cependant une évolution : la loi du 25/06/2008 institue une rupture conventionnelle du contrat de travail, et autorise la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un conseiller prud’homme (art L 1237-15 du code du travail) mais la soumet à l’autorisation préalable à l’inspecteur du travail. Mais elle étendue au candidat aux fonctions de conseiller prud’homme à elle court dés que l’employeur a reçu notification de la candidature du salarié ; elle peur courir aussi à partir du moment où il est établi que l’employeur avait connaissance de l’imminence de la candidature.

Cette protection prend fin 6 mois après la date de publication des listes.

Protection bénéficie aussi aux anciens conseillers prud’homme pendant une durée de six mois à compter de la fin de leur fonction.

Si l’employeur ne respecte pas cette procédure à fait l’objet de sanctions pénales prévues par L 2437-1 du code du travail. Sur le plan civil à entraine la nullité de la rupture du contrat de travail, le salarié pourra être réintégré s’il en fait la demande et à défaut de demande il percevra une indemnisation pour nullité du licenciement correspondant à 6 mois de salaire. Il perçoit en + une indemnité pour violation de son statut protecteur qui est = au salaire qu’il aurait du percevoir jusqu’à l’expiration de la période de protection dans la limite de 2 ans et six mois.

Cette protection a soulevé une difficulté à relative à la connaissance par l’employeur de la qualité de conseiller prud’homme du salarié. Le problème se pose quand l’employeur embauche un salarié qui est candidat ou qui est déjà conseillé prud’homme. La Cour de Cassation décide que l’employeur ne peut pas se prévaloir de son ignorance du statut de conseillé prud’homme du salarié. La Cour de Cassation estime que le résultat des élections prud’homal est opposable à tous et que la liste des conseillés élus peut être consultée en préfecture. L’employeur ne peut pas reprocher au salarié de ne pas lui en avoir informé.

c)       L’indemnisation

L’indemnisation des conseillers prud’homme vient d’être réformée par le décret du 16/06/2008. Le temps passé par les conseillers prud’homme à l’exercice de leur fonction pendant les heures de travail ne doit entrainer aucune diminution de leur rémunération ni désavantages correspondant à les absences des conseillers prud’homme pour cet exercice ouvrent au maintien intégrale de leur rémunération. L’employeur est ensuite remboursé par l’Etat.

Si elles sont exercées en dehors des heures de travail elles sont indemnisées par des vacations à 7,10 € par décret de 2008.

L’Etat prend aussi en charge les frais de déplacement des conseillers prud’homme.

B/ Les conseillers employeurs

Les conseillers employeurs sont juridiquement indépendants et en principe ils ont la maitrise de leur temps. Ils n’ont donc pas besoin de la même protection que celle accordée aux salariés. La protection pénale instituée par L 1443-3 du code du travail au profit de l’ensemble des conseillers prud’homme suffit à assurer leur protection. Donc les R applicables à ces conseillers concernent leur indemnisation. Celle-ci consiste en l’allocation de vacation dont le montant varie selon les heures où ils exercent leur fonction et selon leur situation professionnelle. S’ils exercent leur fonction entre 8 heures et 18 heures ils perçoivent des vacations au taux horaire de 14,20 € s’ils sont en activité et 7,10 € s’ils sont inactifs. S’ils exercent leur fonction en dehors de ces heures, ils perçoivent quelque soit leur situation des vacations à un taux horaire de 7,10 €.

Par ailleurs ils sont indemnisés de leur frais de déplacement dans les mêmes conditions que les salariés.

Chap 2/ La compétence du Conseil de prud'homme

La compétence de celui-ci soulève deux séries de problèmes :

-          Le problème de la détermination des litiges pouvant être portés devant le Conseil de prud'homme à problème de la compétence d’attribution

-          Le problème de la détermination parmi tous les Conseils de prud'homme de celui qui doit être saisi du litige à problème de la compétence territoriale

Section 1/ La compétence d’attribution du Conseil de prud'homme

Le Conseil de prud'homme est une juridiction d’exception qui ne connait que des litiges qui lui sont expressément attribués par la loi. La compétence d’attribution du Conseil de prud'homme par l’art L 1411-1 du code du travail. Ce texte dispose que le Conseil de prud'homme règle les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du code du travail entre les employeurs ou leurs représentants et les salariés qu’ils emploient.

Sous section 1/ le contenu de la R de compétence

Il ressort de l’art L 1411-1 du code du travail que la compétence du Conseil de prud'homme est subordonnée à la réunion de 2 conditions :

-          Il faut caractériser l’existence d’un contrat de travail à un contrat de travail soumis aux dispositions soumis au code du travail (ce contrat doit être un contrat de travail de droit privé) à on ne reviendra pas dessus

-          Il faut que le litige soit né à l’occasion du contrat de travail

La jurisprudence en a ajouté une troisième qui n’est pas dans le code du travail :

-          L’exigence que le litige présente un caractère individuel

NB : Art L 1411-2 à personnel des SP employés dans les conditions de droit privé : compétence du Conseil de prud'homme.

I/ Le caractère individuel du litige

Seuls les litiges individuels relèvent de la compétence des Conseils de prud'homme. Cela signifie que le Conseil de prud'homme n’est pas compétent pour résoudre les conflits collectifs ; ces derniers font l’objet de procédures particulières de règlement qui sont organisées par le code du travail :

-          La conciliation

-          La médiation

-          L’arbitrage

Le Conseil de prud'homme est compétent en revanche pour connaitre des litiges entre un employeur et un ou plusieurs salariés à l’occasion d’une grève : par exp litige relatif au paiement du salaire ; litige relatif à la sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié.

Il importe de bien distinguer les litiges individuels et collectifs car les collectifs relèvent de la compétence des juridictions de droit commun. Or cette distinction est délicate. La jurisprudence adopte une conception extensive de la notion de litige individuel dans le but de faciliter l’accès des salariés à la juridiction prud’homal. La Cour de Cassation a posé plusieurs principes à cet égard :

-          Elle considère d’abord que le fait pour plusieurs salariés de grouper des demandes identiques ne suffit à conférer au litige un caractère collectif. La Cour de Cassation considère qu’il s’agit seulement d’une juxtaposition de demandes individuelles.

-          La Cour de Cassation considère que le fait que ces demandes est susceptibles de concerner tous les membres de l’entreprise ne suffit pas pour conférer au litige un caractère collectif

-          Le fait que la demande du/des salariés soit fondées sur les droits que ces salariés prétendent tirer d’une source collective, cela ne permet pas non plus de qualifier le litige de collectif et cela même si la solution du litige nécessite  l’interprétation d’une convention collective ou à interpréter un usage d’entreprise.

Critère de distinction à pour la Cour de Cassation le critère décisif de distinction des litiges individuels et collectifs il tient à l’objet de la demande présenté par le/les salariés.

è En effet le litige est individuel chaque fois qu’un ou plusieurs salariés réclament pour leur propre compte le bénéfice d’un droit ou d’un avantage individuel. Par exp le paiement d’une prime, d’un salaire, paiement de dom-intérêts, annulation d’une sanction disciplinaire. Il importe peu à cet égard que l’action regroupe plusieurs salariés ou encore que l’issue du litige ait des répercussions pratiques pour l’ensemble des salariés, ou même que le Conseil de prud'homme ait à se prononcer sur l’application d’une convention collective à l’entreprise ou à en interpréter les dispositions.

è Le litige est collectif lorsque le salarié ne réclame aucun droit ou avantage individuel pour son propre compte mais entend faire juger une question de principe. Par exp quand un ou plusieurs salariés agissent pour demander à titre principal la nullité d’une clause du RI, le litige est collectif car ces salariés ne réclament aucun avantage individuel, donc il est collectif et échappe donc à la compétence du Conseil de prud'homme et relève de la compétence du TGI.

Il en est de même si un ou plusieurs salariés réclament à titre principal l’interprétation d’une clause d’une convention collective ou s’ils se bornent à demander au juge de décider que tel ou tel convention collective est applicable ou non à l’entreprise à litige collectif et échappe à Conseil de prud'homme. Ainsi dans un arrêt du 6/5/98 la ch. Sociale de la Cour de Cassation a jugé que « lorsqu’un salarié se borne à demander l’application générale d’une convention collective à son contrat de travail sans formuler de prétention particulière, il demande son application non seulement pour lui-même mais aussi pour l’ensemble des autres salariés, il en résulte que le litige est collectif » (TGI compétent).

Cas pratique : 15 salariés d’une entreprise saisissent le Conseil de prud'homme d’une demande pour obtenir le paiement d’une prime de treizième mois en application d’un usage d’entreprise et dont l’employeur conteste l’existence à Conseil de prud'homme compétent car s’agit du paiement d’une prime.

Concernant l’action de substitution exercée par un syndicat en lieu et place du salarié. Le législateur a multiplié ces dernières années les cas dans lesquels un syndicat représentatif peut agir à la place du salarié à pour exiger l’application d’une convention collective à laquelle ce syndicat est parti ; aussi pour défendre un salarié victime de discrimination, harcèlement sexuel ou morale ; pour demander la requalification d’un CCD en CDI.

Hormis l’action pour l’application de la convention collective, l’action du syndicat peut être engagée au profit de tout salarié même s’il n’est pas membre du syndicat.

Le syndicat n’a pas à justifier d’un mandat de la part du salarié, il faut juste qu’il ait été averti et qu’il ne se soit pas opposé à l’action du syndicat. Cette action relève de la compétence du Conseil de prud'homme car il s’agit de l’action individuelle du salarié exercé par le syndicat (donc litige individuel).

Il ne faut pas confondre cette action avec l’action qu’exerce un syndicat signataire d’une convention collective à l’égard d’une organisation signataire autre en exécution de la convention collective. Dans ce cas il s’agit d’un litige collectif qui relève de la compétence de la juridiction de droit commun. Il ne faut pas confondre cette action avec celle qu’un syndicat peut exercer en raison de la défense de l’intérêt collectif des salariés pour obtenir l’exécution d’une convention collective même s’il en ait pas signataire, toujours pas compétence du Conseil de prud'homme. Attention le syndicat peut intervenir dans une instance engagée à cette fin en vue de l’application de la convention par un salarié devant le Conseil de prud'homme et ce afin de défendre l’intérêt collectif des salariés qu’il représente

II/ La relation du litige au contrat de travail

L’art L 1441-1 du code du travail dispose que « la compétence du Conseil de prud'homme s’étend à tout litige né à l’occasion  de tout contrat de travail ». Cela concerne les litiges entre employeur et salarié. Mais L 1441-3 du code du travail dispose que le Conseil de prud'homme est aussi compétent pour les litiges nés entre salariés à l’occasion du travail.

A/ Les litiges nés à l’occasion du contrat de travail

a)      L’existence et la validité du contrat de travail

Relève de la compétence du Conseil de prud'homme :

-          tous les litiges relatifs à l’existence du contrat de travail. Cela englobe les litiges nés à l’occasion d’une promesse d’embauche à arrêt du 19/01/2005 : compétence Conseil de prud'homme.

-          les litiges relatifs à une discrimination à l’embauche à arrêt du 20/12/2006 la Cour de Cassation a estimé que le Conseil de prud'homme était compétent pour connaitre des litiges relatifs à une discrimination dans le cadre d’une procédure de recrutement. Pas évident car normalement on considérait que cela ne relevait pas de la compétence du Conseil de prud'homme car il n’y avait pas de contrat de travail

-          pour se prononcer sur la nullité du contrat de travail à vice de consentement etc… Conseil de prud'homme compétent

b)      les litiges relatifs à l’exécution du contrat

Le conseil de prud'homme est compétent pour tous les litiges nés de l’exécution du ct de w (litiges qui portent sur des droits et obligations qui découlent directement du contrat de w)

La formulation de l’article L1411-1 code du travail est plus large, elle vise les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout ct de w

Il résulte de cette formulation que le conseil de prud'homme est aussi compétent pour tous les litiges qui ne se rattachent pas direct à l’exécution des obligations ct mais qui présentent un lien avec l’exécution du ct de w

1)      litiges nés à l’occasion de l’exécution du ct de w

La jurisprudence adopte une conception extensive du lien qu’il y a entre le litige et le ct de w.

Exp : compétence du conseil de prud'homme pour les litiges relatifs à des droit de propriété intellect (droit d’auteurs) dès lors que la contestation est née à l’occasion du ct de w

Dans un arrêt la Cour de Cassation 2/6/2004 : relève de la compétence conseil de prud'homme le litige opposant un conseiller littéraire salarié à la maison d’édition qui a pour objet de se voir reconnaître la q de co-auteur de l’ouvrage édité par l’employeur

Dans un arrêt du 21/5/2008 a propos de photographe salarié d’une agence de presse qui demandait des di pour contrefaçon de ses photos

Ces solutions sont remarquable car en principe le juge naturel dans la matière est le TGI et donc il résulte que le conseil de prud'homme va être amené à statuer sur des demandes fondées sur le code de la propriété intellectuelle (or il n’est pas armé pour)

2)      Les litiges nés d’une convention accessoire au ct de w

Des relations contractuelles diverses peuvent se nouer entre un employeur et ses salariés, les contestations relatives à ces convention relèvent de la compétence du conseil de prud'homme à condition que la demande présente un lien direct et nécessaire avec le ct de w (par exemple un tel lien existe lorsque le litige porte sur un prêt consenti à titre d’avance sur un salaire)

idem lorsque le litige porte sur l’exécution de ct d’assurance souscrit par un employeur au profit de l’ensemble de ses employés (c’est un avantage social complémentaire accessoire au ct de w)

Deux situations soulèvent des difficultés particulières :

·         salariés qui sont en même temps actionnaires de la société : Cour de Cassation 21/6/2005 a décidé que l’octroi par l’employeur à un salarié d’une option donnant droit à une souscription d’action constitue un accessoire de ct de w et le conseil de prud'homme est compétent pour connaître des contestations pouvant s’élever à cette occasion , en revanche dans un arrêt du 16/9/2008 la Cour de Cassation a décidé que des différends pouvant s’élever ensuite dans les relations entre la société et le salarié actionnaire ne relèvent plus de la compétence du conseil de prud'homme mais de celle du Tribunal de commerce dès lors qu’ils sont indépendants des conditions d’acquisition de ces actions

·         litiges relatifs au logement de fonction : ces litiges ne relèvent de la compétence du conseil de prud'homme que lorsqu’ils sont relatifs à l’occupation du logement au cours de l’exécution du ct de w, le conseil de prud'homme n’est plus compétent pour ordonner l’expulsion du salarié qui se maintien dans les lieux après la rupture du ct de w

c) La rupture du contrat de w

Le conseil de prud'homme est compétent pour l’ensemble du contentieux relatif à la rupture du ct de w

De même lorsqu’il s’agit du L d’un salarié protégé mais il doit surseoir à statuer lorsque est en cause la régularité de la décision de l’inspecteur du travail

Il est compétent pour ordonner réintégration du salarié, sur les di que peut demander le salarié et pour apprécier la gravité de la faute commise par le salarié lorsque le L est autorisé afin d’accorder ou refuser les indemnités de rupture

1)      Les licenciements économiques :

Le conseil de prud'homme est compétent pour apprécier la validité du pse lorsqu’il est saisi d’une action en nullité de ce plan par des salariés licenciés pour motif économique

la Cour de Cassation estime que ces salariés ont un droit propre à faire valoir que leur L est nul et donc ils peuvent directement contester la validité du pse devant le conseil de prud'homme (aussi bien si les rp ont agit ou que leur demande n’a pas aboutit)

Ici la compétence du conseil de prud'homme est une application de la r selon laquelle le juge de l’action est le juge de l’exception

2)      La rupture conventionnelle du ct de w :

Loi du 25/06/2008 modernisation du ct de w cette rupture doit faire l’objet d’une convention soumise à homologation du DDT

Le législateur a confié la totalité du contentieux au conseil de prud'homme même s’il porte sur l’homologation ou sur le refus d’homologation

Dans un jugement du 14/10/2008 le conseil de prud'homme de Valence a validé une rupture convention malgré refus d’homologation de la convention de l’administration