1)      Litiges postérieurs à la cessation du CT de Travail

 

LE CPH reste compétent pour ces litiges lorsque ce litige trouve sa source dans le contrat de travail et qu’il est en relation directe avec celui-ci.

 

-         Exemple le plus classique : litiges sur la clause de non concurrence (action en nullité par le salarié uniquement ou violation de la clause par le salarié). L’action engagée par l’employeur contre le nouvel employeur ne relève pas de l’action prud’homale mais de celle de droit commun.

 

-         Litiges nés d’une transaction (conclue après la rupture du Ct de travail) liés à la validité de la dite transaction (convention entre le salarié et l’employeur de « non agression » donc refus de saisine du CPH).

 

-         Action en dommages et intérêt pour diffamation exercée par un employeur contre un ancien salarié à condition que les propos du salarié soient bien en relation avec le contrat.               

 

Le CPH est compétent pour d’autres litiges.

 

 

B/ Les litiges intéressant des tiers au Ct de travail.

 

Le CPH n’est normalement pas compétent pour connaître de tels litiges mais le Code du Travail prévoit des exceptions à ce principe.

 

1)      Les organismes substitués à l’employeur

 

Art L1411-6 du Code du Travail dispose que lorsqu’un organisme se substitue habituellement aux obligations légales de l’employeur, il peut être mis en cause au côté de celui-ci en cas de litige entre l’employeur et les salariés qu’il emploie. Visé -> les caisses de congés payés, ces caisses se substituent à l’employeur pour le versement des indemnités de congés payés (Dockers, bâtiment, transport et intermittent du spectacle). Cass Sociale (28/02/2008) applique à une association de service aux personnes qui a recruté une aide à domicile pour le compte d’un employeur particulier et c’est elle qui a établi les fiches de paye du salarié. L’association peut être mise en cause aux côtés de l’employeur soit pas le salarié soit par l’employeur lui-même qu’il appelle en garantie.

 

2)      Pole Emploi et AGS

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Art L1235-4 du Code du Travail prévoit qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le remboursement par l’employeur des allocations chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois d’allocation. Ce même texte permet au pole emploi d’intervenir devant le CPH dans l’instance qui oppose l’employeur au salarié.

En cas de procédure collective, la loi autorise le salarié à agir contre l’AGS devant le CPH en cas de contestation sur les créances garanties.

 

3)      Litiges entre salariés

 

L’article 1411-3 du Code du Travail dispose que le CPH est compétent pour connaître les différents et les litiges nés entre salariés à l’occasion du travail dans une même entreprise et que ce litige trouve sa source dans le travail. (Grèves…). C’est le président du CPH qui détermine la section compétente.

 

 

 

L’Art L1411-4 du Code du Travail dispose que le CPH est seul compétent en matière de litige relatif au Ct de travail et que toute convention contraire est réputée non écrite. La compétence du CPH est d’ordre public et exclusive.

 

 

Le caractère d’ordre public de la compétence prud’homale entraine deux conséquences :

 

A)     Les conventions relatives à la compétence

 

Trois types de conventions sont concernés.

-          Clause attributive de juridiction :

Cette clause est nulle en application de l’art 1221-5 du Code qui précise que toute clause attributive de juridiction incluse dans un Ct de travail est nulle et de nul effet.

-          Clause compromissoire :

C’est celle par laquelle les parties conviennent à l’avance de soumettre leurs différents à un arbitrage. Cette clause est nulle en application de l’article 1411-4 du Code.

-          Le compromis d’arbitrage :

Contrat conclu après la naissance du différent dans lequel les parties s’accordent pour recourir à l’arbitrage. Ce compromis semble autorisé à condition d’être conclu après l’expiration du contrat de travail.

 

B)      La mise en œuvre de la compétence prud’homale

 

L’incompétence d’une autre juridiction ou celle du CPH peut elle être soulevé et dans quelles conditions ?

 

Le caractère d’ordre public de la compétence CPH implique que, toute autre juridiction, y compris de dt commun, qui est saisi d’un litige relevant de la compétence prud’homale doit en principe se déclarer incompétente d’office (Art 92 du CPC). Cependant, la cour de cass a jugé qu’il ne s’agissait là que d’une faculté, le juge n’est pas tenu de relever d’office son incompétence.

Réciproquement, le caractère d’ordre public de la compétence CPH interdit au CPH de connaître des litiges qui ne relèvent pas de sa compétence d’attribution. Il doit donc soulever d’office son incompétence, mais il s’agit d’une simple faculté.

 

 

 

C Cass affirme que les CPH sont seuls compétents pour juger des litiges qui s’élèvent à l’occasion du Ct de travail.

 

A)     Le sens du principe de la compétence exclusive

 

La compétence exclusive d’une juridiction peut ne concerner que certains des litiges que cette juridiction à vocation à connaître.

Ex : TGI juridiction Dt Commun à compétence générale mais exclusive dans certains domaines (Etat des personnes, mariages, divorces).

Pour le CPH, il y a une coïncidence parfaite entre sa compétence d’attribution et sa compétence exclusive. Toutes les matières qui relèvent de sa compétence d’attribution sont l’objet d’une compétence exclusive. Les autres juridictions ne sont pas compétentes dans ces matières attribuées au CPH et ne peuvent donc pas connaître de celles-ci.

 

Deux conséquences :

 

·         lorsqu’une demande relevant de la compétence du conseil de prud'homme est connexe à une demande relevant d’une autre juridiction les deux demandes doivent être séparées et portées chacune devant la juridiction compétente .La compétence exclusive fait échec à une prorogation de compétence au profit de la juridiction saisie (exemple : l’employeur agit contre le nouveau employeur pour la CNC , les demandes vont être portées devant le conseil de prud'homme contre le salarié et devant le TGI contre l’employeur)

 

·         la compétence exclusive fait obstacle en principe à la règle selon laquelle le juge de l’action est le juge de l’exception , qui signifie que le juge compétent pour statuer sur la demande peut se prononcer sur les moyens de défense soulevés par le défendeur même lorsque ces moyens relèvent de la compétence d’une autre juridiction Lorsque le moyen relève de la compétence exclusive d’une autre juridiction cela constitue pour la juridiction saisie de la demande principale une question préjudicielle (la juridiction doit surseoir à statuer jusqu’à ce que le conseil de prud'homme se soit prononcé sur la question)

 

B)     Les limites de la compétence exclusive

 

Certains litiges qui sont pourtant en relation avec le travail échappent à la compétence du conseil de prud'homme

L’article L1411-4 du code du travail dispose que le conseil de prud'homme n’est pas compétent pour connaître des litiges attribués à une autre juridiction par la loi

 

Exemples :

Il en est ainsi des litiges relatifs aux accidents du w et des maladies professionnelles qui relèvent des juridictions du contentieux de la sécurité sociale (TASS)

Il en est aussi ainsi, le litige relève du TASS lorsque le salarié exerce un recours en faute inexcusable contre son employeur pour obtenir un complément d’indemnisation ( le litige oppose bien un employeur au salarié et trouve sa source dans le travail mais échappe à la compétence du conseil de prud'homme )

 

Une autre exception concerne le travail maritime, le TI est seul compétent pour connaître des litiges entre armateurs et marins portant sur la conclusion, l’exécution ou la rupture du contrat d’engagement maritime régi par le code du travail maritime

 

Echappent à la compétence du conseil de prud'homme les litiges relatifs à la participation des salariés au résultat de l’entreprise (ils relèvent de la compétence du TGI)

 

 

 

 

R normales de compétence du conseil de prud'homme et r particulières pour un litige international

 

 

 

 

la règle traditionnelle selon laquelle le tribunal compétent est celui du domicile du défendeur est écartée en matière de conseil de prud'homme

La compétence territoriale du conseil de prud'homme obéit à des règles particulières

En matière prud’homale le salarié est très souvent le demandeur et donc il apparut opportun de déroger à la règle normale de compétence afin de faciliter l’accès du salarié au  conseil de prud'hommes

Les règles figurent à l’article R1412-1 code du travail qui distingue deux catégories de règles

 

 

A)     Les règles générales applicables quelques soit le demandeur

 

On distingue :

 

1)      travail effectué dans l’établissement

 

Lorsque le travail est effectué dans un établissement, le conseil de prud'homme compétent est celui dans le ressort duquel est situé cet établissement

 

La notion d’établissement : la jurisprudence retient une conception large de cette notion, afin de donner compétence au conseil de prud'homme le plus souvent possible du lieu ou est effectivement accompli le travail dès lors que ce lieu présente un minimum d’organisation et de stabilité

Une jurisprudence constante qualifie d’établissement toute usine, atelier ou chantier dans lequel sont réunis des salariés travaillant sous la direction du chef d’entreprises ou de ses représentants (chantier, garage, bureau dans lequel le salarié travaillait avec une secrétaire mais pas une chambre d’hôtel)

 

Le salarié doit effectivement travailler dans cet établissement, la jurisprudence prend en considération les conditions réelles d’exécution du travail et ne tient pas compte des termes du contrat de travail.

 

2)      Le travail hors de tout établissement

 

Quand le salarié travaille en dehors de l’établissement ou à domicile, le CPH compétent est celui du domicile du salarié. Pour la jurisprudence, il y a vraiment travail hors de tout établissement que pour les travailleurs à domicile ou encore pour les travailleurs totalement itinérants. La Juris est plus réticente lorsque les salariés effectuent seulement une partie de leur activité en dehors de l’établissement. Elle considère qu’un pilote d’avion exerce son activité dans l’établissement où il se rend avant et après chaque vol où il dispose d’un casier et où il participe à des réunions professionnelles.

 

Le domicile du salarié à prendre en compte, est celui du salarié au moment de l’assignation en justice et non pas celui au moment de la conclusion du contrat ou encore au moment de la rupture du contrat.

 

 

B)      Règles particulières applicables au salarié demandeur.

 

Quand le salarié est demandeur il a une option supplémentaire, en fonction de ses intérêts, il peut saisir soit le CPH du lieu ou le contrat de travail a été conclu, soit le CPH où l’employeur est établi.

 

-          La juris a précisé le lieu de conclusion du contrat de travail lorsque ce contrat a été conclu par correspondance. Le contrat est conclu au lieu d’où est parti l’acceptation et non pas au lieu où elle a été reçue.

 

-          Le lieu ou l’employeur est établi s’avise le siège social de la société, ou encore le lieu ou se trouve l’entreprise ou l’établissement, ou encore un établissement secondaire qui doit être dirigé par un représentant de l’entreprise.

 

 

Elles sont elles aussi d’ordre public. L’art R1412-4 du Code du travail dispose que toute clause d’un contrat qui déroge aux règles de compétence territoriale du CPH est réputé non écrite. Disposition qui condamne toutes les clauses qui attribuent des compétences territoriales déterminées. Le CPH peut relever son incompétence territoriale d’office mais limitée. En pratique, ce n’est possible que dans l’hypothèse ou le défendeur ne comparait pas.

 

 

 

Détermination du CPH compétent pour les contrats de travail internationaux.

C’est un contrat qui comporte des éléments d’extranéité, éléments qui le rattache à une situation internationale (Nationalité, lieu de conclusion du contrat, lieu d’exécution du contrat).

 

Il peut s’agir d’un ct conclu entre des français pour être exécuté à l’étranger, que du ct exécuté en France par des parties de droit étranger

La question de la juridiction compétente est indépendante de celle de la loi applicable au contrat

La loi applicable au ct n’est pas nécessairement la loi du pays de la juridiction compétente, un conseil de prud'homme français peut être amené à appliquer une loi étrangère

 

Deux séries de règles permettent de déterminer à la foi si un conseil de prud'homme français est compétent pour connaître d’un litige relatif à des relations internationales de travail et lequel de ces conseil de prud'homme l’est

Le règlement communautaire du 22/12/200 ne s’applique qu’à la condition que le défendeur ait son domicile sur le territoire d’un Etat Membre de l’Union Européenne  et il s’applique si le défendeur est un employeur non domicilié dans l’Union Européenne mais qu’il y possède une succursale, une agence ou tout autre établissement

Si aucune de ces deux conditions n’est remplie se sont les règles de droit international privé français qui s’appliquent

 

 

 

Ce règlement remplace la convention de Bruxelles du 27/9/1968.

 

A/ Les Règles de principe

 

Le règlement comporte une Règle générale applicable quelque soit le demandeur et une Règle spéciale qui est applicable au seul salarié demandeur.

 

1)      La règle générale

 

C’est la règle applicable à toutes les actions en justice qui donne compétence au juridiction de l’état membre dans lequel le défendeur a son domicile.

Il faut distinguer si le demandeur est employeur ou salarié.

 

a)      L’employeur demandeur

 

Règle obligatoire pour l’employeur. C’est la seule possibilité de saisine dont il dispose, il ne peut agir que devant les tribunaux de l’état membre où le salarié est domicilié. (Même si l’employeur est étranger). Règle érigée en faveur du salarié, car en général les litiges dans lesquels l’employeur est demandeur se produisent après que la relation de travail a cessé et que le salarié a rejoint son domicile dans son état d’origine. Cette règle ne comporte qu’un seul tempérament, l’employeur peut introduire une demande reconventionnelle (quand il est défendeur) devant la juridiction saisie par le salarié.

 

 

 

b)      Salarié demandeur

 

Cette règle est purement optionnelle. Le règlement lui offre une alternative, il peut également invoquer la règle spéciale édictée en sa faveur.

 

 

2)      La règle spéciale applicable au salarié demandeur.

 

Plusieurs distinctions quand à l’habitude de travail dans un même état ou non.

 

a)      Salarié qui accompli sont travail dans un même pays

 

Il peut saisir le tribunal du lieu où il accompli habituellement son travail ou encore le tribunal du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail. Cette deuxième hypothèse vise la résolution d’un litige avec un précédent employeur. (Salarié d’une sté italienne qui exécute son ct à Marseille, si après son licenciement par cette société il travaille en Allemagne, le juge compétent pour trancher le litige avec la sté italienne est celui de Marseille, dernier lieu de travail).

La C Cass a précisé dans un arrêt du 20/09/06 confirmé, que cette règle de compétence exclue l’application des règles de compétence interne du CPH édictées par l’art R1412-1 du C du travail.

Il s’agissait d’un salarié italien qui était domicilié à Strasbourg engagé par une société allemande et a travaillé comme chef de chantier sur différents chantiers situés en France, en dernier lieu à Limoges. Les juges du fond ont retenu la compétence du CPH Français mais pour déterminer le CPH ils ont appliqué l’art R1412-1 et retenu la compétence du CPH de Strasbourg correspondant au lieu du domicile du salarié, puisqu’il travaillait hors de tout établissement. Cette décision des juges du fond est cassé, c’est le Règlement communautaire qui devait s’appliquer et donc a attribué la compétence au CPH de Limoges.

 

b)      Salarié détaché dans le cadre d’une prestation de service

 

Même règle.

On considère que le lieu d’exécution habituelle du travail est le lieu de travail du pays d’origine.

 

Mais lorsque le détachement se produit sur le territoire d’un EM la directive du 16/12/96 formule une R dérogatoire, figurant à l’art R 1412-5 du code du travail aujourd’hui. Ce texte prévoit que les contestations relatives aux dispositions impératives du droit Fce applicables au travailleur détaché peuvent être portées devant le Conseil de prud'homme dans le ressort duquel la prestation s’effectue ou a été effectuée (éviter la distorsion de concurrence : pour soumettre les salariés à un régime + favorable à des travailleur venant d’un pays avec protection sociale faible vers pays avec protection sociale forte…).

 

Le travailleur mobile : travailleur qui n’accompli pas ou qui n’a pas accompli son travail dans un même pays. Dans ce cas le tribunal qui est territorialement compétent est celui dans le ressort duquel se situe ou se situait l’établissement qui a embauché le travailleur.

La CJCE écarte toutefois la compétence du tribunal du lieu de l’établissement d’embauche chaque fois qu’il est possible d’isoler, au sein de l’activité mobile du salarié, un lieu à partir duquel le salarié s’acquitte principalement de ses obligations à l’égard de l’employeur.

 

è Ce lieu peut être le lieu où le salarié a établi le centre effectif de ses activités professionnelles, par exp un bureau dans lequel il organise son déplacement et où il retourne après chaque voyage.

 

è Ce lieu peut être celui où le salarié a accompli la + grande partie de son temps de travail

 

 

B/ Les clauses attributives de juridiction